Comme Louis Gallois, Béatrice de Lavalette, Présidente de Société en Mouvement et élue à Suresnes, est convaincue que « le dialogue social est un véritable carburant de l’économie » et que « les pays qui réussissent sont ceux où le dialogue social est porteur de dynamiques favorables à l’entreprise et à ses salariés ». Les pays du Nord de l’Europe en sont l’illustration, comme le prouve la mission en Europe du Nord (Suède, Danemark, Allemagne, Pays-Bas) visant à étudier le lien entre qualité du dialogue social, croissance, emploi, développement, compétitivité et progrès social, qu’elle a conduite en sa qualité de Vice-présidente de la région Ile-de-France en 2019.

Le dialogue social, comme l’exprime Béatrice de Lavalette, n’est ni un poids, ni un frein, ni une fin en soi ; il est, tout au contraire, un formidable levier d’optimisation de la performance publique, d’amélioration de la qualité du service aux habitants et de progrès social. 

Dans tous les pays de l’OCDE, sauf en France, elle a pu constater que le dialogue social était considéré comme un indicateur majeur de performance économique. Il existe un lien clair entre qualité du dialogue social, compétitivité, développement, emploi, performance et progrès social. Ainsi, le classement 2018-2019 du Forum de Davos fait figurer dans le top 10 des pays affichant la meilleure compétitivité globale, l’Allemagne, les Pays-Bas, la Suède et le Danemark. Autant de pays qui sont classés parmi les premiers également pour la qualité de leur dialogue social ! Et dans ce classement, la France arrive 17e pour sa compétitivité et 99e pour ses « relations avec ses partenaires sociaux » (ce qui représente tout de même 10 places de plus qu’en 2017, où notre pays était classé 109^e).

En France, que ce soit dans une entreprise ou dans la fonction publique, les représentants du personnel sont souvent marginalisés, placardisés, si bien que l’engagement syndical est souvent synonyme de frein, voire de fin à la carrière. Les chiffres ne trompent pas. L’OIT et le Défenseur des Droits, dans leur baromètre annuel sur les discriminations, rappellent régulièrement que la discrimination syndicale constitue la 3e cause de discrimination au travail et qu’un syndiqué sur deux se déclare souvent victime de discriminations syndicales.

Le socle de la démarche d’exception initiée par Béatrice de Lavalette est la charte de reconnaissance du parcours syndical, inspirée d’AXA France, absolument pionnier et quasi-unique aujourd’hui dans la fonction publique, que l’élue a signée en 2009 avec les syndicats territoriaux (CGT, CFDT, FO), afin de favoriser l’engagement syndical et le renouvellement des équipes par la valorisation et la reconnaissance du parcours syndical.

Les objectifs de cette charte 

Créer les conditions d’un dialogue social renouvelé et apaisé pour conclure des accords « gagnant-gagnant » avec des syndicats forts et représentatifs

Valoriser les compétences acquises lors d’un mandat syndical pour favoriser l’engagement et contribuer au renouvellement des équipes.

Les 4 engagements de la Charte

• Valoriser l’action syndicale et faire en sorte que les activités professionnelles et les missions syndicales de l’agent s’articulent de la meilleure façon possible, dans un climat de transparence pour tous – offrir un cadre transparent d’exercice du droit syndical et supprimer les entraves qui pouvaient exister.

• Faire évoluer le regard porté en interne sur l’action syndicale et les relations sociales en général – Redonner de la visibilité aux syndicats et considérer leur rôle de partenaires sociaux

• Mettre en place un accompagnement des ressources humaines tout au long du parcours syndical – Favoriser la conciliation vie professionnelle/activité syndicale

• Reconnaître le parcours syndical et accompagner les agents dans une démarche de VAES : validation des acquis de l’expérience syndicale – valorisation des compétences syndicales

Les actions concrètes de valorisation et de reconnaissance du parcours syndical 

• L’accompagnement de tous les agents ayant un mandat syndical par l’autorité territoriale, la direction générale avec sa DRH, le service spécifique dédié au dialogue social et les encadrants

Pour permettre à l’agent de concilier son activité syndicale et son activité professionnelle, la collectivité s’engage à accompagner le représentant syndical tout au long de son mandat.

Au début de leur mandat, la direction des ressources humaines informe le responsable hiérarchique de l’agent de la prise de fonction de ce dernier et s’assure de la bonne articulation du mandat syndical avec le fonctionnement du service auquel l’agent appartient.

Chaque année, la direction des ressources humaines reçoit l’agent et son responsable afin de dresser le bilan de l’année écoulée et vérifier que l’activité syndicale de l’agent se déroule dans les meilleures conditions, pour lui, mais également au regard du fonctionnement du service. Des entretiens individuels annuels avec l’élue aux ressources humaines sont également organisés. Ils ont pour but de faire le point sur la situation professionnelle de l’agent et d’échanger avec lui sur son avenir professionnel. Cet entretien est également l’occasion pour l’agent d’exprimer ces besoins ou ses envies en matière de formation. Dans cette optique, il est également prévu un rendez-vous avec l’unité formation afin d’examiner les conditions de l’évolution professionnelle de l’agent.

En fin de mandat, l’unité formation procède à l’analyse des compétences acquises par l’agent dans l’exercice de son mandat. Une rencontre avec l’élu(e) est organisée afin de dresser le bilan du mandat passé et d’échanger avec l’agent sur son projet professionnel. Dans ce cadre, la collectivité propose à l’agent de lui apporter son concours dans la réalisation de son projet professionnel.

• La reconnaissance des acquis de l’expérience syndicale

Elle répond à plusieurs objectifs :

–      maintenir, voire améliorer l’employabilité des représentants syndicaux ;

–      anticiper le retour éventuel à une activité professionnelle à la fin du mandat et favoriser les passerelles entre activité professionnelle et syndicale ;

–      mesurer les compétences acquises l’année N de façon à pouvoir fixer au représentant syndical un objectif de progression pour l’année N+1 ;

–      changer le regard porté sur les représentants syndicaux à travers un cadre transparent, connu et partagé par tous.

• La prise en compte des compétences syndicales dans le cadre du développement de la GPEEC

L’intérêt d’identifier les compétences syndicales est intrinsèquement lié à l’existence d’une politique en matière de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences.

Après avoir repéré les compétences acquises par les représentants syndicaux dans le cadre de leur activité militante, la collectivité doit les traduire en « compétences métiers », de façon à pouvoir proposer aux agents ou salariés concernés des postes en rapport avec une expertise appréciée de façon complète. Un portefeuille de compétences acquises durant le mandat syndical a été créé.